Por trás dessa dúvida há pelo menos duas preocupações bastante pertinentes. Uma delas é o receio do empregador de causar algum tipo de constrangimento para o funcionário; a outra é levar um processo em função disso.
A pandemia causada pelo novo coronavírus (SARS-Cov2) é o maior problema de saúde pública enfrentado pelo Brasil e pelo mundo todo nos últimos cem anos. Por conta disso, identificar os casos suspeitos e confirmados é o que pode fazer a diferença para conter a transmissão do vírus. Nesse sentido, o direito à saúde pública deve (ou pelo menos deveria) prevalecer em relação ao sigilo da informação e à privacidade do paciente.
Mas os tempos estão doidos e os nervos à flor da pele. Por conta disso, fomos atrás do que diz a lei e de como os tribunais estão avaliando esse impasse para te ajudar a decidir melhor o que fazer diante de uma suspeita na sua empresa.
Em artigo sobre o assunto, a advogada e professora de Direito do Trabalho Mariana Evelin da Silva nos conta que o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região já tratou a questão do sigilo no âmbito privado das empresas em relação à Covid-19, autorizando a divulgação do nome da pessoa infectada “desde que com a devida autorização individual e expressa”.
Ou seja, gente, foi uma autorização com ressalva e que não resolve o impasse caso o funcionário não negocie revelar sua identidade na firma. Por isso, a gente recomenda que você trate esses casos com tato e cautela. Combine com o seu funcionário a melhor forma de comunicar a equipe e peça antes autorização por escrito.
Se o empregado se recusar a autorizar, a professora entende que, do ponto de vista do direito constitucional do trabalho, a vontade dele precisa ser respeitada desde que a empresa consiga tomar as medidas de prevenção e transmissão sem expor o empregado. Reparem que apareceu aqui mais uma condição.
Apesar de todas as ressalvas sobre o consentimento do trabalhador, a autora do artigo lista uma série de leis e diretrizes de órgãos públicos que reforçam a predominância do bem coletivo e da saúde pública. Alguns exemplos são o Art. 6º da Lei 13.979/2020, sobre o enfrentamento da emergência decorrente do coronavírus”; a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-07); além de recomendações do Ministério Público do Trabalho e do Ministério da Saúde, entre outros.
Existe um risco de revelar a identidade do seu colaborador sem consentimento, mas existe um risco ainda maior de não fazer nada caso a autorização não venha, porque expor outras pessoas da sua empresa ao vírus multiplica a sua responsabilidade. Para quem ainda não sabe, a possibilidade de infecção por vírus no ambiente de trabalho pode ser vista como um risco biológico.
A gente entende que caso o trabalhador siga firme em seu direito à privacidade, a empresa precisa dar um jeito de tomar as ações cabíveis para evitar o contágio revelando ou não a identidade do funcionário.
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Na teoria, a empresa não precisa encaminhar o colaborador para o exame clínico de retorno ao trabalho. A razão disso é muito simples: esse exame deve ser realizado a partir de 30 dias de afastamento, sendo que a maior parte dos casos de recuperação da Covid leva 14 dias ou um pouco mais.
Nos casos mais graves e com potencial de deixar sequelas, a gente recomenda a realização da consulta médica por precaução, mesmo se o afastamento for inferior a 30 dias. Essa recomendação também vale para trabalhadores que estão nos grupos de risco.
É o Atestado de Saúde Ocupacional, documento que todo atendimento médico do trabalho gera, registrando as condições de saúde de um trabalhador ao iniciar um novo emprego (ASO admissional), a cada ano ou dois (ASO periódico) e no desligamento (ASO demissional).
Há ainda outros dois tipos de ASO: o de mudança de riscos ocupacionais, quando um funcionário troca de função e passa a se expor a diferentes agentes de risco, e o de retorno ao trabalho, após afastamento de mais de 30 dias, seja por doença, acidente, licença maternidade ou outro motivo.
ASOs e prontuários são importantes porque documentam a evolução do estado de saúde de um trabalhador em relação à função que ele exerce. Diante de um processo judicial, esse material é usado como prova para definir quem está com a razão.
É importante lembrar que a empresa deve guardar apenas ASO e resultados de exames e nunca ter acesso à anamnese do trabalhador. Esta deve ser guardada pelo médico coordenador do PCMSO da empresa ou pelo médico examinador.
Na área do cliente Zinq, o empregador tem uma ferramenta que organiza e guarda todos os ASOs digitais realizados por meio da nossa plataforma.
O PCMSO é a sigla pela qual é conhecido o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Com base nos dados do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), o médico do trabalho estuda como a presença de alguns agentes no ambiente de trabalho podem afetar a saúde dos colaboradores de uma empresa.
Porque toda atividade de trabalho oferece algum tipo de risco para os colaboradores: seja o desenvolvimento de uma tendinite por causa de uma ação repetitiva ou risco de explosão por manuseio errado de líquido inflamável.
A medicina ocupacional segue o que diz a lei. A legislação hoje ainda dá ênfase à saúde e à integridade física dos trabalhadores. Fala-se muito pouco de saúde mental. As poucas menções feitas tratam de aspectos psicológicos que podem provocar algum acidente.
De muitas maneiras e depende muito da atividade. Vamos aos exemplos! Se você fabrica telhas usadas na construção civil, o seu produto pode conter amianto, que é um componente químico que pode causar uma série de doenças nas pessoas. Se você tem um restaurante, precisa ficar alerta às condições de higiene e à saúde da equipe que prepara as refeições, afinal, há várias doenças que podem contaminar os alimentos e, por tabela, adoecer o seu cliente.
O PCMSO é um plano de monitoramento da saúde dos funcionários. Com base nos riscos ocupacionais, no nível da exposição e nas atividades dos colaboradores, o médico indica exames e a frequência em que devem ser repetidos. Com um histórico de dados da saúde, o médico pode avaliar os efeitos da exposição de um determinado agente no trabalhador.
Quando o trabalho de monitoramento se torna um hábito dentro da empresa, além de prevenir doenças, o PCMSO reduz o número de faltas, afastamentos e processos trabalhistas.
A partir de março de 2021, algumas empresas não terão mais a obrigação de elaborar o programa médico. Porém, os exames clínicos ocupacionais continuam sendo obrigatórios. Se você tem dúvidas se precisa fazer exames complementares, dê uma olhada nos nossos outros posts ou pergunte para a gente nas redes sociais.
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é obrigatório por lei e tem como principal função prevenir acidentes e o desenvolvimento de doenças do trabalho. Ele faz duplinha com o Programa Médico.
Ruído excessivo, inalação de substâncias químicas como poeiras metálicas, contato com micro-organismos e parasitas podem causar problemas à saúde do trabalhador e mesmo à de outras pessoas que circulam pelo ambiente.
Esses agentes físicos, químicos e biológicos podem estar presentes em empresas de telemarketing, na indústria, em hospitais e laboratórios de centros de pesquisa, além de muitos outros lugares. Quem analisa a presença desses agentes é um engenheiro do trabalho ou técnico em segurança do trabalho. Uma vez identificados os riscos, esses profissionais elaboram um Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) ou um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Ter conhecimento dos riscos que estão presentes dentro de uma empresa é fundamental para prevenir doenças e evitar acidentes de trabalho. Pode ser que a sua atividade de trabalho não ofereça muitos riscos às pessoas, mas imagine quantos acidentes podem acontecer dentro de uma indústria química, de uma obra ou de um posto de gasolina.
Para evitar essas situações, o PGR (ou PPRA) não só identifica os agentes, como propõe um plano de ação para controlar a exposição dos colaboradores a esses riscos. Muitas vezes, medidas simples como usar os equipamentos de proteção individual (EPIs) corretos resolvem o problema sem custar muito.
Mas não basta só elaborar o programa. O que vai mesmo fazer a diferença é transformar as orientações do PGR em hábito. Essa postura pode ser o fator que vai poupar a empresa de eventuais processos previdenciários e trabalhistas.
PGR e PPRA são siglas diferentes para um trabalho que tem a mesma finalidade. A lei que estabelece esse documento (NR-09) muda em breve. Até fevereiro de 2021, vale a redação do texto que fala em PPRA. A partir de março de 2021, entra em vigor o texto que fala em PGR.
A lei que estabeleceu a obrigatoriedade do PGR é a Norma Regulamentadora 9 (NR-09) do Ministério do Trabalho e Emprego. A última redação da lei pode ser lida aqui.
